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Ⅰ　はじめに

ここ数年、育児・介護休業法の改正が続いています。法改正の目的は、男女ともに仕事と育児を両立できるように支援する措置を講じることにあります。そのため、育児休業制度の拡充や、女性に比べ育児休業（以下、育休）の取得率が低い男性の取得を促進させるために、新たな制度が創設されています。
育児休業制度の改正は、生産年齢人口の減少など、さまざまな社会課題を解決するための施策でもあるため、今後さらなる改正が予定されています。そのため、法人の労務管理担当者や、育児休業取得者の上司は、この育児・介護休業法の法改正内容を押さえておく必要があります。 　そこで本稿では、社会保険労務士の森本智恵子氏に、育児休業の取得から復帰まで、法人が円滑に対応するためのポイントを伺いました。（聞き手　構成　編集部　境野　剛） 

Ⅱ　育児休業の基本

――ここ数年、育児休業制度に関する法律が段階的に改正されています。そもそもの部分ですが、育児休業制度が社会的に取りざたされている理由、背景には何があるのでしょうか。森本　育児休業というと、一昔前は「女性のもの」というイメージがありました。以前は男性か女性かどちらか一方しか取得することができず、母親が取得している場合は問答無用で父親は取得することができない制度でした。そうなると育休を取得するのはほとんどが母親です。 　女性の就業キャリアが途中で止まってしまうМ字カーブの問題や、生産年齢人口が減少している問題、少子化の問題、そういったさまざまな社会課題を解決するためにも、男性の育児参加を促進する目的で、2010年の改正により「パパママ育休プラス」という両親がともに育休を取得する場合、子が 1 歳 2 か月に達するまで休業がプラスされる法制度が施行されま