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法人が高年齢者を雇用する場合、就業規則はどうすればよいのか、何に気をつけて待遇を決めればよいのだろうか。ここでは他の法人の動向を踏まえつつ、65歳以上の高齢者の雇用の在り方について解説する―。

はじめに

高年齢者雇用安定法の改正により、2013年（平成25年） 4 月から60歳未満の定年を禁止し、定年退職後も職員が希望すれば65歳まで雇用することが義務付けられました。既にほとんどの法人で何らかの方法で対応されていることと思います。
しかし、その後、「ニッポン一億総活躍プラン」（2016年閣議決定）や「働き方改革実行計画」（2017年内閣官房）、さらに昨年（2018年）6 月の「人づくり革命基本構想」（内閣府内「人生100年時代構想会議」）の中で「65歳以上の継続雇用に向けた環境整備」が謳われ、それを受けて本年5 月内閣「未来投資会議」において70歳までの雇用確保を法制化する方針が打ち出されました（2020年国会提出予定）。
このように、近い将来、現在65歳までの雇用義務化が、70歳までの就業機会雇用確保に拡大することは間違いありません。人材不足の問題等により既に65歳を超えて継続雇用を実施している法人もありますが、本稿においては、平成30年「高年齢者の雇用状況」（厚生労働省）のデータを参考に、65歳以降の高齢者雇用を「“問題”解決」でなく、高齢者の「活用の“課題”」という視点から、今後の取組みを解説します。

Ⅰ　高齢者雇用の現状

現在の高齢者雇用安定法では、60歳未満の定年年齢を禁止し、①定年の廃止、②定年年齢の引上げ、③65歳までの継続雇用制度の3つの雇用確保処置のうちいずれかを講じることを義務付けています。それぞれの制度にはメリット・デメリッ