月刊公益オンライン

  Summary 改正同一労働同一賃金ガイドラインでは賞与や手当等の考え方が拡充され、事業主は職員から待遇差に関する説明を求められた際に対応する義務がある。賞与や退職金は、正職員特有の支給趣旨が非正規労働者に及ばない場合、不支給も許容され得るが、都度の貢献に応じた寸志の支給等が検討される。家族手当や福利厚生的な住宅手当は「相応に継続的な勤務が見込まれるか」が基準となり、更新上限のある有期雇用者等は対象外となり得る。夏季冬季休暇は、所定労働時間や勤務日数に応じた柔軟な付与が可能とされる。自法人の実態に合わせた待遇の見直しと丁寧な説明が不可欠である。  

Ⅰ　「改正同一労働同一賃金ガイドライン」の影響

　令和８年１０月に施行された改正同一労働同一賃金ガイドライン（以下、改正ガイドライン）は、昨今の最高裁判決の内容が反映され、またこれまで記載の薄かった手当についても考え方が追加・拡充されました。特に賞与、退職金、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇については、これらの支給を行っている事業主も多いと思われ、実際の取扱いが改正ガイドラインと異なる場合、労働者から不信感を持たれたり、待遇差の相違について説明を求められる機会も増えると思われます（パート有期労働法14条1項、14条 2項）。
　本稿では、改正ガイドライン等を踏まえた各待遇について説明例を示します。あくまで一例として参考にしてください。説明が難しいものほど、待遇を見直すべきといえます。なお改正ガイドライン以外にも、厚生労働省から「同一労働同一賃金ガイドライン及び雇用管理指針に関するＱ＆Ａ（令和8 年改正）」が公表されているのでそちらも参考にしてください。 

Ⅱ　賞与

1　改正ガイドライン